Een vaststellingsovereenkomst bij ziekte is een complexe situatie die zorgvuldig moet worden benaderd. Zowel werkgevers als werknemers moeten zich bewust zijn van de geldende regels en mogelijke gevolgen.

Dit artikel belicht de belangrijkste aspecten van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte.


Opzegverbod tijdens ziekte

In principe geldt er een opzegverbod voor de eerste twee jaar van ziekte.
Dit betekent dat een werkgever een zieke werknemer niet zomaar kan ontslaan.

Er zijn echter uitzonderingen, zoals wanneer het bedrijf ophoudt te bestaan of als het ontslag al was aangevraagd voordat de werknemer ziek werd.


Risico’s van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte

Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte brengt aanzienlijke risico’s met zich mee:

  • Verlies van uitkeringsrechten: Een werknemer kan het recht op WW- of Ziektewetuitkering verliezen.
  • Onderzoek door UWV: Als een werknemer zich kort na het tekenen van de overeenkomst ziek meldt, kan het UWV onderzoeken of het om dezelfde ziekte gaat.
  • Intrekking van uitkering: Het UWV kan concluderen dat de werknemer constant ziek is geweest en de uitkering intrekken.


Voorwaarden voor een geldige vaststellingsovereenkomst

Om problemen te voorkomen, moeten de volgende punten in acht worden genomen:

  • Herstel op laatste werkdag: De werknemer moet hersteld zijn op de laatste werkdag.
  • Geen ziekmelding tijdens WW: De werknemer mag zich niet ziek melden tijdens de WW-periode, tenzij het een nieuwe ziekte betreft.
  • Initiatief werkgever: In de overeenkomst moet worden opgenomen dat de werkgever heeft voorgesteld de arbeidsovereenkomst te beëindigen.


Uitzonderingen en speciale gevallen

Er zijn situaties waarin een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte wel mogelijk is:

  • Bijna hersteld: Als de werknemer bijna hersteld is of zal zijn zodra hij uit dienst gaat.
  • Werkgerelateerde klachten: Bij burn-out of werkgerelateerde spanningsklachten, mits snel herstel wordt verwacht.
  • Prioriteit gezondheid: Als de gezondheid voor de werknemer belangrijker is dan de uitkering.


Inhoud van de vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst bij ziekte moet de volgende elementen bevatten:

  • Persoonsgegevens: Naam en adres van werkgever en werknemer.
  • Beëindigingsdatum: De datum waarop het dienstverband eindigt.
  • Financiële afspraken: Inclusief eventuele ontslagvergoeding en eindafrekening.
  • Bedenktijd: Een wettelijke bedenktijd van 14 dagen moet worden opgenomen.


Transitievergoeding

Ook bij beëindiging na twee jaar ziekte heeft de werknemer in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding.

Bij een vaststellingsovereenkomst wordt hierover een afspraak gemaakt en is er geen extra recht op transitievergoeding.


Bedenktijd

Na ondertekening heeft de werknemer een bedenktijd van 14 dagen.
Binnen deze periode kan de werknemer zonder opgaaf van redenen afzien van de overeenkomst.
Dit moet schriftelijk aan de werkgever worden meegedeeld.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is een complexe zaak met potentieel grote gevolgen.

Het is cruciaal dat beide partijen de implicaties volledig begrijpen en zo nodig juridisch advies inwinnen.

Werknemers moeten extra voorzichtig zijn en alle aspecten zorgvuldig overwegen voordat ze akkoord gaan met een dergelijke overeenkomst.
Werkgevers dienen op hun beurt rekening te houden met de wettelijke verplichtingen en de mogelijke gevolgen voor de werknemer.

Gezien de complexiteit van de regelgeving en de potentiële risico’s, is het sterk aan te raden om professioneel advies in te winnen bij het opstellen of overwegen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte.

Dit kan helpen om de belangen van beide partijen te waarborgen en ongewenste juridische of financiële consequenties te voorkomen.